前言

 

有史以来，这是一个争论不休的问题。培训真的能达到预期的绩效吗？无可否定，不管在发展中国家还是发达国家，人力资源发展是一项企业成长所不能欠缺的关键因素。

 

统计数据显示，美国企业近几年来平均每一年花在培训上的总经费超过500亿美金，这庞大的数目是值得让我们思考的，经济如此发达的国家为什么还会这么重视人力资源的发展？发展中国家更不用说。人力资源对企业的发展更显得重要，企业的扩充是绝对少不了人才，好比最先进的计算机必须同步配合完善的软件，这才能淋漓尽致发挥潜力，保持市场竞争力。

 

相信您也同意培训是必要的。然而，不少企业却碰到一个棘手的问题，那就是为什么培训后没带来明显的改变和绩效呢？如果这个问题曾经或现在给您带来困扰，不管您是任职相关人力资源的重职、企业老总、专职培训师，您肯定能在这篇文章中找到答案。

 

在文章中，或许您会频频接触“绩效培训”这个字眼。究竟这是什么呢？它是一种以学员为中心，聚焦于成绩的培训方式。简单比喻一下，好比最先进的空中巴士能更快、更舒适的把不同国籍的乘客运载到目的地。绩效培训也一样，能更快，更简单、更有效地把不同的课程内容传达给学员，并协助达到预期的目标。

 

绩效培训与一般培训的架构表面相似，但培训过程的方式与重点是天差地远的。让我们从培训的三大步骤来探讨绩效培训的差别及如何给您带来预期的成绩。三大绩效培训步骤为：（一）系统化的课前分析，（二）绩效培训系统与技巧，和（三）学员课后的执行。

 

 

第一步：系统化的课前分析

 

明确理解培训的最终目的是达到绩效培训的第一个关键。有些企业在寻找培训课程时带着类似市场买菜的心态。大家把重点放在不同的部位，有些希望找到一些比较新颖的“产品”；有些优先考虑价格；有些跟着潮流，别人上什么课，他们也不甘落后；有些希望在两天的课程中获得包罗万象的内容；更有些以追求名牌为主；等等。这些看法都没错，但前提是必须先问自己一个产生绩效的关键问题，那就是培训的最终目的是什么？

 

在过去多年的培训中，发现一个有趣的事，有不少客户因误解自己真正的需求而采取了“症状解”。或许此刻您会有不同的看法，企业怎么会不清楚自己的问题是什么呢？这样的想法是可以理解的。让我解释，培训分析其实是一项专业技巧，就像医生分析病情。很多时候，人生病了，未经医生判断，当然可以凭自己有限的知识到药房买药，但很容易出现造成头痛医头，脚痛医脚，治标不治本“症状解” 的差错。同样的，企业也经常碰到类似的挑战，有不少客户在经过系统化的课前分析后，才发现培训应有的“根本解”和原来的想法是有所差异的。这种现象普遍而且是正常的，原因有二：

 

（1）抉择者本身当局者迷。即使是经验老到的人力资源经理，由于环境因素与工作的情绪影响，很可能把他正确的观点蒙上一层感性的阴影，影响客观的分析与判断。

 

（2）隔行如隔山。选择一个培训课程表面简单，但选择一个符合绩效的课程是一门学问。培训分析系统与企业操作系统是两样完全不同的东西，掌握系统化的培训分析需要一定的专业知识与培训。因此，为达到预计绩效，我们必须首先系统地分析培训的根本问题。

 

举个例子，某公司的业务代表邀请我与一家国际跨国公司的培训经理见面时，他以非常精明的方式来问我要不要见这位很漂亮的培训经理。我一贯的作风是不管客户漂不漂亮，我都会真诚地去拜访并了解实情，同时也享受结交新朋友的乐趣。

 

与客户见面后，我们初步了解到该公司正在为中高层经理物色演示技巧的培训课程，这正好是我的其中一个强项，然而，我还是好奇地问“为什么演示技巧?” 培训经理毫不犹豫地回答“完成预算！” “呃，预算？”这可把我搞糊涂了。经理笑着解释“年终了，这笔培训经费如果不花掉，过了年关总公司不但会把这个数目报废，也会影响我们明年的培训预算。”“啊！明白了。” 这样的培训要求不大，客户只希望通过一门由国际培训师主办的课程来清结预算，同时让经理们学点什么而已。

要如何才能让客户的付出收到回报呢 ?草率地接下课程显然违背绩效培训师应有的职业道德，也是我在专业培训师课程中经常教导学员应避免的大忌。原则上，专业培训师应协助客户寻找“根本解”，从消费心态转向投资心态。换句话说，培训师必须清楚分析企业的关键问题，对症下药，通过培训给该企业带来建设性和积极性的改进，同时也带来满意的经济效应。

 

我即时决定运用课前分析系统展开一系列的提问分析，并深入理解该公司当时所面对的关键挑战。培训经理虽然乐意配合，但也无法接触问题的根本点。经过两轮的讨论后，我们终于让隐藏的挑战浮现出来。首先，让我惊讶的是该企业的员工要比我想象中多好多倍，仅中国区的中层经理就有过千人。这一群中层经理普遍遇到一个棘手的挑战，就是努力的工作表现没得到总公司的赏识，而总公司却认为中国区的经理一般缺乏主见，一组在开会时经常沉默，不表达自己的看法，另一组滔滔不绝但没有说到重点。身为老外的高层理根本无法知道这些中层经理的葫芦里究竟卖些什么药。结果是，这样的工作环境不仅影响了企业团队的沟通协助，影响了企业的发展，同时而因为缺乏沟通和信任而导致中层经理的高流失率。

 

经过系统分析后，我们很快就给培训目标重新定位。在新目标中，培训的最终目标不局限于演示技巧，它必须包括提升经理们在不同场合展示沟通能力。例如如何与老板更有效地沟通；如何让对方在繁多的邮件中优先选择阅读您的邮件等等。在讨论过程中，我们根据重要性提议把培训内容划分两个层次：第一线是必须掌握的技能，第二线是掌握最好的技能。

 

新目标设定后，一部分原先提议的演示技巧内容将转移到第二线，另一部分删除不相关的内容。然后，我们加入一些能帮助经理们提升与管理层沟通的内容，如跨文化、有效传达意见的步骤、沟通架构、提问与聆听技巧、协助听众接纳演示者的影响力等等。经过调整后，培训经理开始兴奋起来，这一堂课也变得更有意义了。事后，我才知道在与培训经理见面之前，其实她的桌上已经摆了好几份其他公司的培训提议书。当时，我们的报价是最高的一份，相对而言，我们的价格比竞争对手甚至要高出好几倍。那为什么选择我们呢？关键是我们提供一份投资的概念，让经理踏实地看到培训后如何能带来绩效与回报，这样的价值将远远超过与其他培训机构提议的差价。令人兴奋的是，中层经理们的热烈反馈让培训经理主动提出希望我们在接下来一年里，能分阶段为更多的经理进行此项培训。

 

回顾整件事情的经过，印象最深的是选择做对的事情要比把事情做对更重要。也就是说，我们致力于做对的事情，首先应用系统培训分析，耐心理解客户的真正需求，给客户增添价值，然后也会给自己带来应有的回报。正所谓好的开始是成功的一半！

 

 

明确理解培训的最终目的，

寻找“根本解”，对症下药。

 

 

第二步：绩效培训系统与技巧

 

培训不是讲课！有一次我在深圳认识了一位从事培训行业多年的新朋友。正所谓酒逢知己千杯少，无所不谈。这位朋友与我有很多的共同点，唯一的差别是他在大企业里任职首席培训师，而我却是追求自由到处奔波的培训师。大家兴致勃勃地谈到有关我教授的国际认证专业培训师课程时，我也分享了自己的课堂中有不少学员是资深的专业培训师，“这些学员身经百战，具备丰富的专业知识，更难得的是他们能以谦卑归零的心态来学习，提升自己的培训能力。

 

有趣的是有不少的培训师，不，我应该称呼他们为讲师或老师。“为什么呢？”这位新朋友好奇地问。我说“他们主要还是以讲课为主。举个例子，有位学员的专长是团队整合。他不仅热情与我分享过去的经验，也给我看了不少他在培训时拍的照片。从照片中，我发了一个有趣的现象，那就是课程的桌椅布置大都是以课堂摆设为主。这意味着他在做团队组合培训时还是以讲课的性质为主”。

 

“不讲课，那怎么培训呢？”这位新朋友迫不及待地问道。我回答，“讲课是没错，但不是所有的培训都适合用讲课的方式。”我接着问“您在企业中培训的对象是哪些人？”。他回答“不同层次的成年人，有经理、主管和员工”。“那您曾否碰过一些学员在课堂里漫不经心，或者上完课后在短时间内就把一切还给您呢？”他点着头。“我相信问题不在您身上，也相信你在课前已做了不少准备工作，有很好的内容，问题是您的学员没有学习的心态。结果是，您所做的一切工作功夫都白费了”。“那怎么样才能改变局势呢？”新朋友急促地问。我喝了一口水，把杯放下，再继续说：“要达到培训绩效，培训师必须理解成年人的学习心理，并掌握做好8个关键点”

 

（1）把学员的心给安下来

 

任何培训，你必须掌握好开场，尤其是要把学员的心给安顿下来。一般学员在进入课堂时，脑海中经常都带着一连串的心事和疑问。繁重的工作可能还没完成；家里可能发生了一些事故；女佣可能跑了；孩子可能不听话；课堂里的同学看起来好像来头不小，比自己强；老师好不好；等等。总之，心事重重，脑袋里想的东西就好比早晨拥挤堵塞的交通。

 

因此，要达到培训绩效的第一件事是通过解答学员心中一些关键问题，让学员把心给安顿下来。看起来似乎微不足道，而且经常容易被忽略。但培训师如果想达到培训绩效，就必须在开场时紧记这环节。唯有妥善处理好开场环节，后面的培训才能行云流水，顺利进展。

 

（2）激发学员学习

 

成年人学习也需要激励。尤其是企业内训，经常一半的学员是不想来，另一半却不知道为什么要来。可能出于无奈，可能是上司的指示，可能是工作必须的培训积分，可能是希望远离繁重的工作压力，喘一口气， 或者是旅游培训，学员的心早已花了。

 

这就像一个紧盖封闭的瓶子，再好的培训内容都不容易倒入。那要怎么样才能打开脑袋的瓶盖呢？培训师必须理解激励是一个发自内心的由内往外的过程。英文字Motivation（激励）其实是由两个字Motive （动机）和 Action（行动）组合而成的。换句话说，培训师必须协助学员找到学习的动机，再提供一个积极的学习氛围让学员行动。

 

（3）成年人有自己的主见

 

别人说的东西自己不一定会同意，但自己绝对不会抗拒自己找到的答案。因此，培训师应该多问引导性的问题。在绩效培训中，关键点并不是培训师讲得有多棒，而是学员在离开课堂那一道门作了多少改变，并决定把所学到的东西实际应用到工作或生活中。因此，绩效培训的焦点集中于学员身上，而培训师只扮演引导及指导性的角色。 

 

（4）理解成年人都有一定的集中时限 

 

统计数据显示一般成年人听课20分钟至30分钟后，注意力将大幅度下降，效率也将随之减少。因此，即使是学术性的课程，培训师如果懂得妥善安排适当的活动，将会极大地提高学员的学习兴趣、吸收能力及记忆力。 

 

（5）把成年人心中的小孩唤出来 

 

培训师应该理解成年人都有童真的一面。然而，在现实竞争的工作环境中，大部分人为了保护自己或者保持形象，尤其是管理层经理们、专业人士和老总级的学员，他们一般都习惯冷藏自己的激情。就像长大的小猫不再活跃尝试新东西。这也导致了脑袋的瓶盖紧闭，影响了学习的绩效。因此，培训师应在最短的时间安排有效的活动把学员心中的小孩激活出来。 

 

（6）让学员处于主动的学习姿态 

 

子曰：“听，我则忘；看，我则明白；做，我则记得”。这是怎么说呢？美国一项调查研究发现，成年人的正常语速为每分钟表达110-160个字，而脑袋思考却可以高达每分钟400-500个字。换句话说，大脑的空间很快就会被杂乱的事务填满，从而导致学员学习分心。因此，培训师应通过有效的参与性活动把学员从被动接受的听课姿态转为主动思考的学习姿态。主动学习的过程也能学员带来无可比拟的满足感和激励。

 

（7）不同的培训层次采用不同的表达方式

 

大体上，培训可分为三大层次（图一）。简单可用英文三个字母ASK来记忆（Attitude理念， Skills技能，Knowledge知识）。由于不同层次的培训课会出现不同的学员背景、学习内容和最终目的，因此培训方法也有所差异。培训师应该灵活变通，根据学习需求而作出适当的调整。

 

调整的两大关键是信息的传达与绩效活动的需求。培训层次越高，传达的信息就越针对性，学习的焦点往往应集中在如何协助学员领悟新理念及通过引导性的技巧让他们主动找到建设性方案。相对而言，基层培训的要求与高层是完全不同的，一般较为简单，目的是希望通过培训传达相关的知识。活动目的主要提升学员的注意力与对信息的吸收能力，所以，绩效活动也有所差异。

 

（8）具备冲击性的培训总结

 

很多时候，您会发现很多培训课程的总结总是在匆忙中草率结束，有些由于时间的超出，培训师甚至根本没有时间总结，只能简单带过“好，我们的课程就到此为止，谢谢大家的时间”，一些甚至赶着让学员填写课程的反馈问卷，而没有作适当的总结。总结其实和开场同样重要，因为在任何的培训中，留给学员最深的印象便是开场和总结。

 

一个好的总结不仅能加深学员对知识点的印象，衔接课堂与实际生活的应用，同时也启发与鼓励学员即刻采取积极行动的作用。缺乏适当的总结将会把前期所做的努力付之东流，情况就好比培训师讲了一个生动有趣的故事后，悬空而挂，听众在娱乐之后，剩下的却是一片空白。唯有让学员把知识点与实践衔接，培训才能留下深刻的意义。因此，一个好的培训总结是不可忽视的。

 

 

体验式培训，高速学习法，

思考-感触-行动^TM的学习模式

 

第三步：课后执行系统

 

学习是驱使行动的力量，但唯有行动才能创造奇迹。否则图书馆里的知识都变成了火箭，飞机和大炮。课后执行动作是最关键但也最无奈的。

 

为什么呢？绩效培训的前两个关键中培训师都比较容易采取主动权。然而，来到第三个关键点时，学员的执行力已不在培训师的掌控范围。同时，不少外在因素可能阻止学员顺利地把执行工作展开。比如说，学员回到工作岗位将要执行新理念时，上层管理者并没有意识到学员的积极性转变而给予相应的支持，不管是学员没清楚表达意向，还是管理者未彻底理解学员的积极性动机，缺乏应有的支持将导致执行计划随之而流产。

 

另一个可能性是学员在课后对知识点的逐步遗忘。在回到工作岗位时，由于学员因学习走开了几天，桌面堆满了繁重的文件。学员只好把该做的执行工作延后，在完成忙碌的日常工作后，学员开始淡忘等待他去执行的事情。当然，学员也可能在执行新方法时碰到一些挑战，当执行计划无法顺利突破时也可能造成流产。

 

在局限的情况下，培训师有什么对策的办法确保培训绩效？答案是有的。这是两个既简单又被证实可行的方法。

 

（一）在课堂学习时，培训师分发行动计划表。计划表是由学习点、准备采取的执行计划及检查日期三个部分组成。这不但让学员在学习过程中，把感触到的重点即刻纪录下来，也让学员在回到工作岗位时让上级管理层了解学员的培训内容和行动的积极性动机。另外，学员可以通过行动计划表和检查日期合理安排自己的工作，从而正确导航企业或者团队的运作系统。

 

（二）延长培训于课堂以外。培训师可在课后提供定时的行动审查、监督、衡量与纠正指导。这样将确定学员的执行度，也协助学员避免孤军作战的感觉，当学员清楚背后有相应的支持时，他就会更敢于尝试新挑战，突破自我，从而达到应有的绩效。这也说明了为什么课后教练式的跟进系统(Coaching System)在近几年普及起来。

 

 

学而不及，即是白学，

做而无效，即是白做！

 

总结

 

在二十一世纪的经济高速发展的市场，各行业的企业都认同培训的意义，而能够为企业带来满意的绩效的培训课程更是令人很多企业家或者团队领导者而梦寐以求。

 

经过这一段实践经验的分享，相信您已经找到关于培训绩效的答案。

让我们回顾绩效培训的3大关键：

（1）采取系统化的培训课前分析，深入理解企业的关键需求并提供“根本解”，

（2）采取一系列绩效培训系统激发学员采取主动学习的心态，

（3）提供相应的工具与监督系统，协助学员在课后完成积极性的改变。

 

一个常见的误区是，就是人们总是认为学习的结业就是课程的结束。然而，绩效培训是有所不同的。我们认为，学习的结业是在学员完成积极性改变的那一刻。换句话说，学而不做，即是白学，做而没成绩，也是白做。因此，绩效培训严格要求学员课后必须多跨两步，不仅要在课堂上掌握学习点，还要把所学的东西实践应用并完成预计目标，学员才算完成学习！

 

在过去的国际专业培训师课程中，有不少学员是来自人力资源领域，也有企业老总与各行业的专业人士。这些学员中，一部分希望把自己的宝贵经验、知识和脑袋中的无形资产通过培训的平台开发一项充满激情而又永垂不朽的事业，做自己期待已久又有价值的事。

 

另一部分的学员，希望掌握如何更有效地把自己的经验和知识传授跟随着他们的伙伴或接班人。当然，还有一些学员希望通过学习，去理解和掌握如何更有效地运用相应的知识、技能与思维给企业对症下药，从而达到预计的业绩表现。绩效培训技能是一项每个人都应具备的工具，有不少人因为它而“点亮了生命中的蜡烛”。除了帮助您在工作上保持优势，协助您身边的伙伴提升工作效应，它也是终生陪伴着您的重要技能，在需要时转变成一份不会退休并永垂不朽的事业，成为您生命中的转捩点。

 

当然，您如果是在职培训师的话，掌握绩效培训技巧是能让你从激烈竞争的培训市场中脱颖而出，不仅实现您的人生价值，也可帮您带来更可观的收入。必须牢记的是，绩效培训所提供的是投资概念。试问有谁不愿意在投资中多赚取回报呢？正常人对高回报率的投资比较慷慨，因为他知道回报越高，投资额相对提高是正常的！所以，从事培训行业的培训师必须掌握优秀的绩效培训系统与技巧，因为这样不但能给客户带来预期的绩效，也给自己带来应得的财富！

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