如何寻找适当的人才
当您阅读这篇文章时，这意味着您对“人才”两个字眼并不陌生。也体现您关注如何通过更有效的方法寻找适当的人才，用人和留人。建立强健的人才基质，壮大企业或组织，让领导更轻松带领具备向心力、凝聚力和绩效的团队。
千里之行始于足下，这文章中，我将带着兴奋的心情从宏观角度与您分享第一关键；如何找到适当的人才！为协助您展开更阔的视野，我会借用一些国外五百强企业所采用的方法供您参考。您此刻或许会思考500强企业的做法是否适合？尤其对民营企业的不同运作方式，这想法是可以理解的。然而，让我们思考一个点，五百强企业的成功毕竟是有一定的道理，即使运作方式有所不同，当我们以客观角度去洞察这些已被证实的方法时，我们将挖掘背后隐藏的宝藏。
挑选人才
既然谈到“人才”，让我先取得一个理解的共识。在这文章中，“人才”是指能扮演好适合工作并给企业（为方便称呼，在接下来的文章中，我会以“企业”概括官方和非盈利组织）带来应有的绩效。
寻找人才是企业的基础也是最重要的环节。在地大人多中国，人虽然多，但要找到对的人做对的事却一个挑战。所谓“好的开始是成功的一半”，顺利找到适当人才的话，企业将事半功倍。反之，新员工不但无法提供应有的增值，还可能造成一定的负担和不必要的资源损耗。成本包括员工在任职期间的有形薪金，更大一块是许多不同的无形成本。对前线员工来说，这可以是直接或间接影响完成业绩任务的成本；对生产部来说可以是造成原料的损失，或交货延误的无形损失。除此，直接上司因教导新下属的时间所造成的机会成本也是一个应考虑的因素。无形损失不但影响企业的正常运作，新员工所犯的错误也可能影响企业的信誉。因此，找对的人是非常重要的。
真对中国今年劳动法实施以后，企业对人才挑选必须更加的谨慎。关键是要如何才能更有效的挑选到对的人呢？最简单的方法是让人才专家扮演这“红娘”角色，对可靠的猎人头和人才服务机构而言，重重的危机一瞬间也变成了商机。广东省人事厅人才服务局就是其中一个例子，通过可靠的政府背景吸引并筛选了各别专才的博士，提供衔接平台，帮助了不少企业更容易找到适当的专业人选。
基本上，采用人才服务有4大好处：
（1）更多的选择，人才服务机构就好比一个汇聚了不同宝藏的工具箱，企业可根据需求找到适当的人才，
（2）节省时间，一些企业或许会让人事部先进性面试，这对中层以下职位是无可非议，然而，对聘请高层职位来说还是有一定特挑战。为节省高官的时间，良好的人才服务将协助高管只需面试经过专业筛选候选人，这将大大节省了不比要的时间浪费。
（3）渗透未考虑跳槽的人才。“能者多劳”，具备才干的人往往都在上着班，即使有歇下来的过程，他们很快就会被“猎”取。通过人才服务就扮演了寻宝的角色。初此，也可协助企业找到正规劳资雇用以外的项目配合服务。在外国，这一类做法提供了运作成本的灵活性，也提供人才投入的积极性。
（4）避免暴露敏感的讯息。刊登的招聘广告往往透露着不少企业信息，这包括企业的变动，局势，和策略。人才服务机构在此将扮演最好的信息绝缘作用。因此，当企业在招聘前先回答自己以上问题，很容易就能找到事半功倍的方法。
人才服务既然是那么好，是否万无一失，并解决所有的问题呢？外包猎人其实也存在一些挑战。最常见的关键环节是客户往往把自己的期望要求也交托给人才服务“代办”。这是行不通的，企业本身的期望值就好比每个人的口味，有的人喜欢甜，有些人喜欢咸，而另一些人喜欢淡。这必须由自己来决定。最好的人才未必是最适合的。惟有企业清楚自己的期望，人才服务机构才能更有效的找到适当的人选。
行业领导级企业一般都会有一套完善的测评工具，期望值将建立于两大因素：（1）工作类型和（2）职位的高低。工作岗位一般分为管理人员和技术两大区域。所要求的期望值当然也因此而不同。除了教育背景的考虑，更重要也会考虑促使他们完成任务的全方位条件。让我分享其中最常见的7个期望值：
1. 经验
工作的长短将让你知道申请者对该行业的熟悉度。然而，绩效与数据将反映人才的实力、突出的表现将展示他做事的积极性与工作态度。举个例子，某高层经理在三年内协助该企业在9个国家成功开发了分支，并把亚太区的每年营业额从20万美金增长了100倍的业绩。这卓越的表现将体现出该人才的实力。
2. 能力
这将决定申请者是否能在短时间扮演职位的角色。一般上可分为硬性和软性技能两种；技术和专业技能属硬性技能，驱动人与人之间更和谐相处和激发他人执行的相关机能则属软性技能。举个例子，优秀领导者所具备的管理系统知识属于硬性。而系统框架毕竟还需要人来执行。因此，领导者所需掌握的倾听技能、指导技能、引导技能、领导力、处理解决问题和其他软性技能将成为执行团队的进展的推动力。这两种技能就好比一双筷子，惟有把两只筷子一起应用时才能最好的发挥开来。有一回给一家国际电器企业提供咨询时就碰到这样的一个小插曲。该企业在国内有过千位的经理，这大部分经理的背景都具备非资深的技术能力，但中层经理与高层管理的有效沟通却刚好是这群中层经理们的弱项。结果，频频出现不必要的误会。更糟糕的是当局这并没有意识到问题的根是出现在沟通上，造成高层管理对他们的执行能力的信任出现了动摇。通过一系列的测评和提升中上层经理的商务演示与沟通能力后，该企业发更顺畅的运作也协助他们提高了运作的绩效。由于该企业更顺利完成了原定的业绩目标，他们后来把高效沟通和商务演示规划成每位经理人应具备的职业生涯工具。
3. 性格特质
不同的岗位角色的人才往往具备着不同的性格特质。就好比小鸟的翅膀让它们高飞，松鼠的尾巴让它平衡。颠倒应用将出现“杀鸡用牛刀”的现象，不但局限了发挥人才的他的专长，更影响的运作。以此类推，不同得性格特质适合不同的职位，举个例子，销售工程师与一般工程师的性格会与一般工程师不同，他们普遍外向、享受与人打交道的主动型性格让他们更得心应手的技洽业务。而研发部（R&D）的工程师恰恰相反，需要的是创意和优越的分析能力。性格分析与职业规划是一项专业的领域，一般要不难在市场上找到相关的咨询服务如DISC, MBTI 九型人格。
4. 个人价值观
明朗的价值让一个人把大局看的更清晰，每当人到决策的十字路口时，价值观将扮演着重要的角色。换句话说，人才工作背后的驱动力是什么？如：正直、诚信、自由、家庭、爱心、喜爱挑战、钱财、创造、名望、团队和谐、稳定等。在招聘人才前，企业应先例出一些吻合该企业文化和职位的关键要素。举例：财务人员与前线销售人员的个人价值是完全不同的。
5. 家庭背景
实事造英雄，人才成长的背景将影响他的做事方法。很明显的60后，70后和80后由于成长在不同的环境下，做事方法也有所不同，拼搏与耐力一般都有所不同。普遍现象，60后和70后由于成长于经济艰难的背景，一般都比较刻苦耐劳。碰到困难时，会坚持强，懂得感激和具备较强的向心力。由于80后成长于较独身环境，焦点于自己的意识一般比较强烈。当然，一竹竿打翻一船人是不公平的，因为各别人才背后的家庭背景毕竟有所不同。这将造成不同的价值观，独立能力，坚持力和团队配合性。
6. 心态思维
如果把能力比喻成汽车轮子，那思维将是发动机。每一件事的发生将带有两面，我们可以选择以积极性或消极性的心态来看待。思维决定我们的举止行动，由于选择不同的举止行动，它将决定的我们的成果。因此，“思维决定了一个人的命运”。话说一位海边卖热狗的小贩，他的生意非常的好，然而总是对自己所受的教育不多而感到耿耿于怀，把寄托全放在唯一的儿子身上，让他读了最好的大学。这孩子在毕业时总算没辜负期望，考到一等荣誉学位。这天父子难得相聚，这父亲就说“孩子你念了这几年的经济学，到底是什么玩意，你能否教我？”孩子听了非常乐意与他爸分享着整个经济的萧条，也展示了不少倒闭的企业，最终提议父亲小心经营。父亲觉得很有道理，第二天就缩少热狗的订单，工作无形提早就结束，迟来的客户都扫兴而归。陆续几天，这些客户应还没买到好吃的热狗而以为该摊位已关，逐步不再到回来。过了一阵，小贩也因客户的减少而继续减少他每天的订单。最后，在生意结束的那一天，小贩对着孩子说“儿子，你说的对，经济萧条，幸亏你当时警惕我把生意缩小！”这故事的教义是什么呢？每当我们积极性的心态时，就好比把车子进档前进。选择消极心态时，车子将卡着或往后退。思维决定命运，您肯定不希望招聘一位专为你开倒车的司机。因此，积极思维也是人才选择必须考虑的因素。
7. 个人素质
有一些素质是可以后天学习，但有不少素质是必须先天具备的。情况就好比一颗优质的种子需要肥沃的土壤才能结出丰裕的果实。同样的，肥沃的土壤也必须要有好品种的种子才能让农夫种植甜美的果实。一些关键素质包括：聪明伶俐、基本常识、智商、情商、应变能力、自然领导能力（natural leadership）和良好的习惯。这些些素质将决定应聘者的发展条件与对工作岗位的适合，以预测此人被入取后，是给企业带来事倍功半还是事半功倍的效果。
一位著名汽车制造行业总裁在招聘区域总监时，经一番筛逊后决定亲自面试两位候选人。他各别邀请他们共进晚餐后就作了决定，被入取的总监很好奇的问：“在整个晚餐过程，您完全没提及关于工作的事，请问总裁先生，您是如何做这决定的呢？”总裁笑了，回答“您的视察习惯！分别是，您在喝汤时品尝一口后再加盐，另外一位先生却加了盐再喝汤。一位能负责这重责的人必须会能先搞清楚市场状况再做决定者。”这小故事反映我们可以从生活细节中观察应聘者的个人素质。一些应聘高手往往能头头是道的告诉您想听的东西，但江山易改，本性难移，细节中见体现出真实的他。当然，企业也可考虑采用游戏来测评应聘者的习惯和特质。
挖掘人才的方法
常用的方法不外为两种：内部栽培和招聘“空降兵”。各有利弊，怎么选择？有5个应考虑的因素：
（1）时间的预算 – 视学习的领域为准，一些培训可花上漫长的时间。如培养一个财务人才需要一定时间的专业和实践学习。外来好处是能缩短这学习时间的耽误。
（2）企业文化理念-专业人才如果把根深蒂固企业文化带到另一家企业时，将会出现不少的矛盾。原因是不同企业在做抉择时是与其企业文化挂钩的。因此，类似问题很可能会选择不同的处理方式。就好比创新企业文化的经理在尝试新方法时，容易的到团队与上司的支持。然而，强势管理的企业文化必须通过老板的同意才能获得相应的资源。
（3）工作岗位的磨合-每当新员工进入一家企业时，都需要时间和努力和理解直接上司和同事的操作方式。为了避免搞砸事情，上司也需要时间来将建立对着新员工的信任。从内部提升的角度，这将大幅度减少磨合的时间。
（4）新血效应- 外来的人才可带着新颖的想法和做事方法，这是有益于企业尝试，尤其是寻求突破瓶颈的企业。
（5）忠诚度- 激发老员工的成长无形提升的员工的忠诚度。频频跳槽的记录意味着应聘者会继续跳槽的可能。这是不利于企业长期的成长。